KI im Recruiting und der AI Act

Gelten die AI-Act-Pflichten für Recruiting-KI schon?

Nein, die Pflichten für eigenständige Hochrisiko-KI-Systeme nach Anhang III Nummer 4, also für KI in Beschäftigung und Personalmanagement, gelten erst ab dem 2. Dezember 2027. Rechtsgrundlage der Verschiebung ist die Verordnung (EU) 2026/1744, die Digital-Omnibus-Verordnung zur KI, veröffentlicht am 24. Juli 2026 und in Kraft seit dem 27. Juli 2026. Ursprünglich war der 2. August 2026 vorgesehen.

Verschoben wurde der komplette Pflichtenkatalog für Hochrisiko-Systeme, die Artikel 6 bis 27 der KI-Verordnung: Risikomanagement, Datenqualität, technische Dokumentation, Protokollierung, menschliche Aufsicht und Konformitätsbewertung.

Prüfen Sie deshalb bei jeder Checkliste und jedem Fachbeitrag zuerst das Standdatum: Alles, was vor August 2026 entstanden ist, nennt für das Recruiting noch die alte Frist. Verbindlich sind ohnehin nur die im Amtsblatt veröffentlichten Fassungen.

Was ist im Bewerbungsverfahren schon heute verboten?

Emotionserkennung ist verboten, und zwar seit dem 2. Februar 2025. Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f der KI-Verordnung untersagt den Einsatz von KI-Systemen, die Emotionen einer natürlichen Person am Arbeitsplatz ableiten. Das steht im selben Katalog wie Social Scoring: Diese Praktiken werden nicht reguliert, sondern untersagt.

Dass das Bewerbungsverfahren als Arbeitsplatz zählt, hält die Europäische Kommission in ihren Leitlinien zu verbotenen KI-Praktiken, C(2025) 5052 final vom 29. Juli 2025, ausdrücklich fest (Randnummer 254): „Der Einsatz von Emotionserkennungssystemen während des Einstellungsverfahrens ist verboten.“ Die Leitlinien binden Gerichte nicht, verbindlich auslegen kann die Verordnung nur der Europäische Gerichtshof; sie sind aber der Maßstab, an dem sich die Aufsichtsbehörden orientieren.

Fällt die Auswertung von Video-Interviews darunter?

Die Auswertung von Mimik und Stimme fällt unter das Verbot, die reine Textanalyse nicht. Die Grenze verläuft an den biometrischen Daten: Artikel 3 Nummer 39 der KI-Verordnung, anwendbar seit dem 2. Februar 2025, setzt für ein Emotionserkennungssystem biometrische Daten voraus. Die Kommission legt das Verbot entsprechend aus, obwohl der Wortlaut des Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f diese Definition nicht ausdrücklich in Bezug nimmt (Randnummern 244 und 245 der Leitlinien). Wer aus Gesichtsausdruck oder Stimmlage auf Motivation, Belastbarkeit oder Persönlichkeit schließt, arbeitet mit biometrischen Daten und ist erfasst.

Die klassische Stimmungsanalyse einer schriftlichen Bewerbung arbeitet nicht mit biometrischen Daten und fällt deshalb nicht unter dieses Verbot (Randnummern 250 und 251). Unbedenklich ist sie damit nicht: Sobald sie Bewerber bewertet oder in eine Rangfolge bringt, greifen die übrigen Regeln.

Daneben untersagt Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe g die biometrische Kategorisierung, also Rückschlüsse aus biometrischen Daten auf Ethnie, politische Einstellung, Gewerkschaftszugehörigkeit, religiöse oder weltanschauliche Überzeugung, Sexualleben oder sexuelle Orientierung. Ein Video-Interview liefert genau die Datenbasis dafür. Lassen Sie sich vom Anbieter schriftlich bestätigen, welche Merkmale sein System aus Bild und Ton ableitet und dass keine dieser Kategorien darunter ist.

Begründet hat der Gesetzgeber das Verbot in Erwägungsgrund 44 mit ernsthaften Zweifeln an der wissenschaftlichen Grundlage solcher Systeme, weil Emotionsausdruck zwischen Kulturen, Situationen und sogar bei derselben Person erheblich variiert.

Haftet der Arbeitgeber auch bei zugekaufter Software?

Ja, der Arbeitgeber haftet auch bei zugekaufter Software. Randnummer 243 der Kommissionsleitlinien C(2025) 5052 final vom 29. Juli 2025 stellt klar, dass das Verbot Anbieter und Betreiber gleichermaßen trifft, jeweils in ihrem Verantwortungsbereich. Wer ein fertiges Emotionserkennungstool im Bewerbungsverfahren einsetzt, ist selbst Adressat und kann sich nicht darauf berufen, das System nicht entwickelt zu haben.

Für Verstöße gegen Artikel 5 liegt der Bußgeldrahmen nach Artikel 99 Absatz 3 bei bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes, je nachdem, welcher Betrag höher ist; das ist die höchste Stufe der Verordnung. Für kleine und mittlere Unternehmen einschließlich Start-ups gilt nach Artikel 99 Absatz 6 der jeweils niedrigere Wert. Die engere Deckelung für kleine Midcap-Unternehmen aus dem neuen Absatz 6a greift bei Verstößen gegen Artikel 5 nicht.

Unabhängig davon greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Auch eine diskriminierende Vorauswahl durch zugekaufte Software befreit den Arbeitgeber nicht von der Haftung gegenüber der abgelehnten Person. Die Auslagerung verlagert das Risiko technisch, nicht rechtlich.

Muss man Bewerber informieren, wenn eine KI mit ihnen spricht?

Ja, seit dem 2. August 2026 muss für die betroffene Person erkennbar sein, dass sie mit einem KI-System spricht. Das verlangt Artikel 50 der KI-Verordnung. Diese Frist wurde vom Digital Omnibus ausdrücklich nicht verschoben, wie die Europäische Kommission in ihren FAQ vom Juli 2026 bestätigt hat. Der Bußgeldrahmen liegt nach Artikel 99 Absatz 4 Buchstabe g bei bis zu 15 Millionen Euro oder 3 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes.

Normadressat des Artikel 50 Absatz 1 ist der Anbieter des Systems, und die Pflicht entfällt, wenn die KI-Natur ohnehin offensichtlich ist. Wer ein zugekauftes System unter eigenem Namen einsetzt oder wesentlich verändert, gilt nach Artikel 25 Absatz 1 aber selbst als Anbieter. Verlangen Sie den Hinweis deshalb vertraglich vom Anbieter und verankern Sie ihn im eigenen Gesprächsleitfaden.

Praktisch ist das der billigste Teil der ganzen Verordnung: ein Satz zu Gesprächsbeginn, vor der ersten inhaltlichen Frage. Teuer wird es nur, wenn er fehlt.

Was gilt im Recruiting unabhängig vom AI Act?

Das meiste gilt schon lange: die DSGVO seit dem 25. Mai 2018, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz seit dem 18. August 2006 und, wo ein Betriebsrat besteht, das Betriebsverfassungsgesetz. Eine vollautomatisch erzeugte Absage ohne menschliche Beteiligung ist damit seit Jahren angreifbar, und wer nicht erklären kann, wie sein Modell zu seiner Reihenfolge kommt, führt den Entlastungsbeweis nach § 22 AGG nicht.

Beim Betriebsrat lohnt ein genauer Blick: Mitbestimmungspflichtig nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG wird ein Auswahlsystem nicht schon, weil es Bewerber bewertet, denn Bewerber sind noch keine Arbeitnehmer. Es wird es, sobald es objektiv geeignet ist, auch Verhalten oder Leistung der eigenen Beschäftigten zu erfassen, etwa weil Recruiter darin protokolliert werden.

Wer beaufsichtigt das in Deutschland?

Die Bundesnetzagentur beaufsichtigt die KI-Verordnung in Deutschland. Das KI-Marktüberwachungs- und Innovationsförderungsgesetz vom 22. Juli 2026, kurz KI-MIG, ist am 29. Juli 2026 in Kraft getreten und benennt sie in § 2 Absatz 1 als allgemein zuständige Marktüberwachungsbehörde. Deutschland hat die unionsrechtliche Frist zur Benennung, den 2. August 2025, damit um knapp ein Jahr verfehlt.

Für Recruiting sind zwei Vorschriften dieses Gesetzes relevant. § 8 richtet bei der Bundesnetzagentur eine zentrale Beschwerdestelle ein, an die sich auch abgelehnte Bewerberinnen und Bewerber wenden können. Und § 15 ahndet bestimmte Verstöße als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bis zu 50.000 Euro. Dazu gehört ausdrücklich der Fall, dass ein Unternehmen einer abgelehnten Person die nach Artikel 86 Absatz 1 der KI-Verordnung geschuldete Erklärung verweigert.

Die Aufsicht ist nicht vollständig zentralisiert: § 2 Absätze 2 bis 8 weisen sektorale Zuständigkeiten zu, etwa der BaFin für beaufsichtigte Finanzdienstleistungen und den Landesbehörden für öffentliche Stellen.

Was sollten Arbeitgeber bis Dezember 2027 vorbereiten?

Eine Bestandsaufnahme zuerst, denn in den meisten Recruiting-Prozessen laufen mehr Modelle mit, als die Beteiligten wissen. Die Frage ist nicht, ob KI im Einsatz ist, sondern welche Entscheidung sie trifft und wer sie danach noch prüft.

Wer das bis Ende 2027 stehen hat, muss im Dezember 2027 nicht umbauen, sondern nur dokumentieren. Das ist der Unterschied zwischen einer Frist und einem Problem.

Dieser Text ordnet die Rechtslage zum Stand August 2026 ein und ersetzt keine Rechtsberatung. Für die verbindliche Beurteilung eines konkreten Auswahlverfahrens ist anwaltlicher Rat einzuholen.